Svensk Kirurgi nr 2-18

110 SVENSK KIRURGI • VOLYM 76 • NR 2 • 2018 pel visa sig genom att ST-läkaren inte kommer vidare till nästa steg i ope- rationen. Att fråga efter feedback Vilka psykologiska faktorer påverkar adeptens förmåga att eftersöka feed- back? Adepten vill ha feedback för att utvecklas och prestera bättre. Samti- digt kan det förekomma hämmande faktorer av olika grad, exempelvis rädslan för att självkänslan ska skadas eller att man inte vill framstå i sämre dager för en viss handledare. Studier visar att adepter tvekar att efterfråga feedback i situationer då deras pre- station riskerar att utfalla under den acceptabla standarden. I miljöer där det finns tydliga mål efterfrågas oftare feedback. I praktiken behö- ver handledande kollegor öppna och uppmuntra till diskussioner avseende förbättringsbehov, målsättning och planering av lärandet 8-11 . Fallgropar Som handledare kan du undvika fall- gropar genom att inte anta: - att ett enstaka feedback-tillfälle kommer att ha effekt på alla adepter - att du vet vad adepten vill lära sig - att du vet varför adepten har svårig- heter - att du vet ifall adepten vill ha feed- back eller varför - att du vet vilka delar i din feedback som adepten kommer ta till sig Undvik feedback utan uppföljning och åtgärdsplan. Adepten kommer sannolikt inte ta till sig feedback om inte möjlighet ges att visa förbättring. Ge aldrig feedback som du inte observerat som första person. Kvaliteten på feedback inom läkarbranschen har ofta rapporterats som låg då många faktorer försvårar möjligheten till direktobservation, följden av detta är att mycket feed- back kommer från just andrahands- uppgifter. Underskatta inte kraften av feed- back som uppfattas som negativ. Känslomässig stress kan bli en barriär. En studie av läkare visade att när de mottagit 360-graders feedback som gick i konflikt med deras egen självut- värdering uppstod stress och negativa känslor som hindrade dem att accep- tera och agera på feedbacken. Integrerad feedback Schemat behöver underlätta interak- tion mellan handledare och adept i den kliniska vardagen. Säkerställ att de läkare som har en formell roll i arbetsplatsens utbildningssystem har en bra förståelse för lärandemå- len. Uppmuntra och inför en rutin att teamet ger feedback till varandra regelbundet. Detta inkluderar adep- ternas feedback på handledarnas utbildningsförmåga. Regelbunden utbildning i feedback, videoklipp, mobilapplikationer och kurs är bra. Premiera kollegor som är utbild- ningsinriktade. Exempel på tillfällen som kan lämpa sig för videofilmning är delmo- ment under en operation, en patient- konsultation eller under traumateam- sträning. Det viktigaste i att förändra utbildningsklimatet är att skapa en rutin för handledare och adepter att ge och ta emot feedback 11 . Vad vi inte vet än Det finns fortfarande inget konklu- sivt i litteraturen om hur utvecklande/ coachande feedback ska eller bör kompletteras med summativ bedöm- ning (ett test där du blir godkänd eller inte). I vissa situationer inom medicinsk utbildning är gränserna otydliga mellan de olika typerna av bedömning/feedback. På samma sätt finns ibland otydlighet när din hand- ledare övergår till att vara bedömare. Nyare litteratur har börjat utmana genom att belysa att tyngden av feed- backen kan undermineras om lärarna (handledarna) har båda rollerna. Sammanfattning Adepter, det vill säga kirurger under utbildning/juniora specialister, behö- ver feedback avseende sina kliniska prestationer. Sådan information bidrar (rätt given) till att motivera individen att utmana och förbättra Utbildning sina förmågor. Feedbackprocessen bör resultera i olika strategier för för- bättring. Den bästa feedbackproces- sen erbjuder möjlighet för adepten att visa upp sin utveckling. Feedback är en komplex process men essentiell för lärandet inom läkaryrket!  Referenser 1. Sargeant J, Mann K, Vleuten C van der, Metsemakers J. ‘Directed’ self-assessment: practice and feedback within a social context. J Contin Educ Health Prof. 2008;28:47–54. 
 1. 2.Bing-You RG, Paterson J. Feedback fal- ling on deaf ears: residents’ receptivity to feedback tempered by sender credibility. Med Teach. 1997;19:40. 2. Sargeant J, Mann K, Ferrier S. Explo- ring family physicians’ reac- tions to multisource feedback: perceptions of credibility and use- fulness. Med Educ. 2005;39:497–504. 3. Sargeant J, Mann K, Sinclair D, Van Der Vleuten C, Metsemakers J. Chal- lenges in multisource feedback: intended and unintended outcomes. Med Educ. 2007;41:583–91. 4. Watling C, Driessen E, Vleuten CPM van der, Lingard L. Learning from clini- cal work: the roles of learning cues and credibility judge- ments. Med Educ. 2012;46:192–200. 5. Walsh C, Ling S, Carnahan H. Concur- rent versus terminal feedback: it may be better to wait. Acad Med. 2009;84(10 Suppl):S54–7. 6. Kluger A, DeNisi A. The effects of feed- back interventions on performance: a historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychol Bull. 1996;119:254.
 7. Morrison E, Cummings L. The impact of feedback diagnosticity and performance expectations on feedback-seeking beha- viour. Hum Perform. 1992;5:251–64. 8. Tsui AS, Ashford SJ. Adaptive self-regula- tion: a process view of managerial effecti- veness. J Manage. 1994;20(1):93–121. 9. Teunissen PW, Stapel DA, Vleuten CPM van der, Scherpbier AJJA, Boor K, Scheele F. Who wants feedback? An investiga- tion of the variables in uencing residents’ feedback- seeking behavior in relation to night shifts. Acad Med. 2009;84:910. 10. Molloy E, Boud D. Seeking a different angle on feedback in clini- cal education: the learner as seeker, judge and user of performance information. Med Educ. 2013;47:227–9. 11. Vleuten’s comments on programmatic assessment are useful here: ‘If a pro- gramme of assessment is to provide mea- ningful outcomes, all the players should understand what they are doing, why they are doing it, and why they are doing it this way. ’If we substitute ‘feedback’ for ‘assess- ment’, the comment rings equally true.